1997년 말 IMF 사태 이후 임금 및 상여금의 삭감이나 반납과 관련하여 많은 논란이 일고 있습니다. 이하에서는 임금 삭감 또는 반납과 관련된 법률문제를 그 정당한 절차와 효력을 중심으로 설명하겠습니다.

1) 임금지급 유보
회사의 자금사정으로 근로자의 동의를 얻어 임금지급을 일정기간 유예하는 것을 말합니다. 이는 근로기준법상의 임금지급규제(전액불, 정기불 등)에 저촉되기는 하지만 당사자의 합의하에 임금지급을 유예했다면 현실적으로 형사처벌 등의 문제가 발생되지는 않을 것입니다. 유보된 임금은 유보기간이 지나면 정상적으로 지급되어야 합니다.
이러한 경우 단지 임금지급시기만을 유예하였기 때문에 퇴직금 등에는 불이익이 없어야 합니다.

2) 임금반납
임금반납은 본래 기존의 임금제도에 의해 임금을 지급받았다가 근로자가 이를 다시 회사에 돌려주는 것을 말합니다. 그러나 임금을 받았다가 다시 회사에 반납하는 절차가 번잡스러우므로 반납하는 것으로 하고 아예 임금을 지급하지 않는 경우가 많지요.
임금반납은 임금채권이 정상적으로 발생한 상태에서 개별적인 권리포기를 의미하므로 반드시 근로자들의 개별 동의가 필요하며 퇴직금계산시에는 전액지급된 것으로 하고 계산하면 됩니다.

3) 한시적인 임금감액
사용자의 일방적인 임금감액조치는 근로계약위반 또는 임금체불 문제를 발생시켜 근로기준법 위반의 책임을 묻게 됩니다. 그러나 근로자의 동의 또는 합의를 거치면 이러한 조치도 가능합니다.
문제는 기존에 확보된 퇴직금과 차후 발생할지 모르는 각종 불이익 결과를 예상하고 동의하였는가 입니다. 한시적인 임금감액조치는 그것이 감액부분만큼 반납형식을 갖는다면 퇴직금 산정 또는 보험급여 등에는 영향을 미칠 수 없습니다. 그러나 보다 명확히 하기 위해서는 임금감액조치시 별도의 약정으로 기업회생을 위한 일시적인 임금반납임을 명시하는 것이 좋습니다.

4) 임금삭감
임금삭감은 '반납'과는 달리 근로자의 동의를 얻어 새로운 근로계약을 형성하는 것입니다. 따라서 근로자는 퇴직금 등 차후 발생하는 근로기준법상 불이익을 감수할 수밖에 없습니다. 한편 고용안정을 위해 근로시간을 조정하거나 전환배치 등으로 임금이 줄어드는 경우도 마찬가지입니다. 물론 이와 같은 조치도 근로자의 동의를 얻거나 합의를 해야 함은 당연합니다. 한편 차후에 발생하는 불이익에 대해 노사가 그 불이익만큼 금전으로 보장해줄 것을 상호 약정한다면 이는 노동보호법과는 별개로 私法的 효력을 가진다고 할 수 있습니다.

5) 상여금 관련
단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 상여금의 지급시기, 지급률을 정하거나 또는 관련규정이 없다 하더라도 사실상 매년 일정 시기에 일정액의 상여금을 정기적으로 지급하는 것이 확정되어 있다면 이는 법상 임금의 성격을 가집니다. 따라서 당연히 평균임금계산시 년간 총지급액의 3/12을 산입해야 하며, 이러한 평균임금은 퇴직금, 각종 보험급여(휴업급여, 장해급여, 유족급여 등), 실업급여 등을 산정하는데 그 기초가 됩니다.
결국 상여금도 앞서 논의한 바대로 그 반납형태(한시적 반납, 상여금 지급제도의 개정으로 인한 삭감 등)에 따라 평균임금의 감소여부가 결정된다고 할 수 있습니다.

6) 임금외 기타 금품의 경우
근로기준법상 임금의 성격을 갖지 않는 기타 금품 즉, 일시적 또는 일부 해당근로자에게 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 각종 수당(통근수당, 사택수당, 월동연료수당, 가족수당 등)과 은혜적 또는 실비변상적으로 지급 되는 금품(경조비, 피복비, 의료비, 출장비, 정보비, 차량유지비 등) 등은 경기가 어려울 때에 우선적으로 삭감되고 있습니다.
그러나 이러한 복리후생적 금품이 단체협약이나 취업규칙, 사규 등에 지급조건과 지급금액이 정해져 있다면 (예; 부양가족 1인당 가족수당 월 1만원) 이러한 조건하에 있는 근로자는 회사에 그 지급을 요구할 수 있는 청구권을 가집니다. 따라서 이의 삭감을 위해서는 단협이나 취업규칙을 반드시 개정해야 합니다. 한편, 이러한 기타 금품은 평균임금 산정시 산입되지 않기 때문에 위에서 논의된 차후 불이익 문제와는 관련이 없습니다.

7) 임금, 상여금 반납 의 결 정절차에 따른 문제
임금 등의 반납 또는 감액조치가 근로자의 자율적인 결정과 이에 따른 사용자의 승인으로 이루어진 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정으로 취해진 것이라면 그 효력이 부정되고, 위법의 책임을 묻게 됩니다. 또한 노조집행부에서 반납을 결의하였다 하더라도 개별근로자(조합원, 비조합원)들이 반대한다면 사용자나 노조집행부에서 일방적으로 반납을 강요할 수는 없습니다.

그러나 단체협약을 절차에 따라 개정하거나 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 그렇지 않을 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 취업규칙(급여규정)을 새로이 변경한다면 임금 및 상여금을 삭감하는 것이 가능하며, 일부 근로자가 반대하더라도 그 효력을 부정할 수 없습니다.

미래노무법인에서 가져온 글입니다.